De leaseregeling van een werkgever bevatte een bepaling waardoor bij einde dienstverband de werknemer verplicht kon worden om het leasecontract voort te zetten of de auto over te nemen. Deze bepaling gold wanneer het ontslag aan de werknemer te wijten was en de auto ook privé door de werknemer werd gebruikt.

Een werkneemster gebruikte de leaseauto aanvankelijk ook privé. Zolang het privégebruik per jaar niet meer dan 10.000 km bedroeg, hoefde zij daar geen bijdrage voor te betalen. Gedurende de looptijd van het leasecontract ging de werkneemster wegens ouderschapsverlof minder werken en gebruikte zij de leaseauto niet langer privé. In overleg met de werkgever nam zij daarna een deel van de leasetermijnen voor haar rekening. Nog tijdens de looptijd van het leasecontract heeft de werkneemster haar arbeidsovereenkomst opgezegd. De werkgever wilde dat zij de auto of het leasecontract zou overnemen. Partijen werden het niet eens, met een gerechtelijke procedure tot gevolg.

Volgens Hof Leeuwarden was de bepaling in de leaseregeling niet duidelijk over de vraag of sprake moest zijn van privégebruik kort voor het einde van de arbeidsovereenkomst of dat bij het aangaan van de leaseovereenkomst de bedoeling was dat de werknemer de auto ook privé zou gebruiken. Het hof stelde vast dat een werknemer in beginsel zelf de leaseauto mocht kiezen en dat de werkneemster had gekozen voor een auto die het voor haar geldende normleasebedrag niet overschreed. Zou dat wel het geval zijn geweest, dan had zij het bedrag van de overschrijding als eigen bijdrage moeten betalen en zou zij volgens de leaseregeling bij het einde van de arbeidsovereenkomst de meerkosten hebben moeten vergoeden aan de werkgever. Het hof zag niet in waarom dan in dit geval alle verplichtingen van de leaseovereenkomst zouden moeten worden overgenomen, terwijl dat bij overschrijding van het normleasebedrag slechts voor de meerkosten zou gelden. Volgens het hof was de bepaling in de leaseregeling niet bedoeld voor alle gevallen waarin privégebruik mogelijk was, maar alleen wanneer er schadelijke gevolgen waren van een aan de werknemer verwijtbaar ontslag.

Deel dit artikel: