Op grond van de Wet Gelijke Behandeling op grond van Leeftijd bij de Arbeid (WGBLA) is het in beginsel verboden om onderscheid te maken op grond van leeftijd. Als er een objectieve rechtvaardiging bestaat voor het verschil in behandeling, mag wel onderscheid naar leeftijd worden gemaakt. Regelingen waarin sprake is van ongeoorloofde leeftijdsdiscriminatie zijn nietig en blijven dus buiten toepassing.

Een werkgever hanteerde bij een reorganisatie een sociaal plan. Het sociaal plan bood de werknemers de keuze tussen een vertrekstimuleringsregeling en een bemiddelingstraject. In beide gevallen ontving de werknemer wiens dienstverband werd beëindigd een ontslagvergoeding. De ontslagvergoeding werd berekend volgens de kantonrechtersformule, maar bevatte een beperking tot het aantal maandsalarissen vanaf de datum van einde dienstverband tot de voor de werknemer geldende pensioenrichtleeftijd volgens de geldende pensioenregeling.

Volgens de kantonrechter was de beperking van de ontslagvergoeding in strijd met de WGBLA. De regeling van de ontslagvergoeding voor oudere werknemers week af van die voor jongere werknemers. De beperking gold feitelijk alleen voor werknemers die (bijna) de toepasselijke pensioenrichtleeftijd hadden bereikt.
In het geval van een bijna 62-jarige werknemer die op zijn 62e met prepensioen kon gaan hield de regeling geen rekening met de mogelijkheid dat hij door zou willen werken. Voor het gemaakte leeftijdsonderscheid was geen objectieve rechtvaardiging.

De kantonrechter vond het doel van de regeling wel legitiem, maar de uitwerking daarvan niet passend. Het doel was legitiem omdat de werkgever wilde voorkomen dat een werknemer door het ontslag in een gunstiger financiële positie zou komen te verkeren dan wanneer hij tot zijn pensioen zou hebben doorgewerkt. De uitwerking was niet passend, omdat voor andere werknemers uit dezelfde leeftijdscategorie een andere pensioenregeling gold met een pensioenrichtleeftijd van 65 jaar. Daardoor hadden deze werknemers recht op een hogere vergoeding volgens het sociaal plan.
De werkgever had volgens de kantonrechter de vergoeding en de bemiddelingsperiode voor werknemers kunnen maximeren op de leeftijd van 65 jaar. Daarbij had de werkgever de beperking aan kunnen brengen dat de werknemer beschikbaar moest zijn voor de arbeidsmarkt. Ook had de werkgever de hardheidsclausule uit het sociaal plan kunnen toepassen. De werkgever had dat echter niet gedaan. De kantonrechter vond dat de werknemer recht had op een vergoeding die gelijk was aan de reële inkomensderving tot 65 jaar.

Deel dit artikel: